PROJECT LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID
Geachte bezoeker,
De komende jaren zal u via deze website op de hoogte worden gehouden van initiatieven binnen de branche op het thema "Leeftijdsbewust Personeelsbeleid (LBB). Tevens treft u hier leerzame en inspirerende voorbeelden hoe bedrijven - binnen en buiten onze branche - inhoud geven aan dit thema. Bezoek dus regelmatig deze pagina.
In Aardappelwereld Magazine houden wij u tevens regelmatig op de hoogte over deze ontwikkelingen.
Indien u vragen en/of opmerkingen heeft over vergrijzing, ontgroening of leeftijdsbewust personeelsbeleid kunt u contact opnemen met Timo van den Brekel op telefoonnummer 070-3589331 of per mail brekel@nao.nl
Veel inspiratie en daadkracht.
| - Verslag LBB d.d. 24-7-2009 |
| - NAO Presentatie Landelijke bijeenkomst d.d. 25-8-2009 |
Nederlandse Aardappel Organisatie gaat aan de slag met leeftijdsbewust personeelsbeleid en ...
lekker werken in de aardappelsector
Leeftijdsbewust personeelsbeleid vindt zijn oorsprong in een voorspelde en soms ook al merkbare krappere arbeidsmarkt door vergrijzing en ontgroening. Veel medewerkers gaan de komende jaren met welverdiend pensioen en de voorraad aan nieuwe instroom komt op gespannen voet met de vervangingsvraag. Dit betekent een gerichte focus op het vinden en binden van nieuw personeel en op het boeien en behouden en langer doorwerken van het aanwezige personeel.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers: "alle medewerkers - van alle leeftijden, levensfasen en generaties - zijn en blijven competent, gemotiveerd en gezond aan het werk. Nu en in de toekomst". Het is personeelsbeleid dat de behoeften, wensen en verwachtingen van alle medewerkers in balans brengt en houdt met de strategie, ambities en continuïteit van de organisatie. En, hiermee invulling geeft aan "aantrekkelijk werkgeverschap" en een hoge medewerkertevredenheid.
In leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt er van uit gegaan dat medewerkers per leeftijdsgroep, levensfase en/of voortkomende uit een bepaalde generatie, verschillen in behoeften, wensen en verwachtingen. Zo willen starters graag "veel meemaken", hebben "spitsuur" medewerkers vooral baat bij "flexibiliteit in werkuren" en zijn meer senioren vooral gericht op "afgebakende projecten" en manieren van "kennis delen".
Meer lezen over "typische verschillen" tussen leeftijdsgroepen, levensfasen en generaties ...
02 Amsterdamse Slagers - Wat verstaan we onder LBB
Stap voor stap
Het aan de slag gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid kent een aantal logische processtappen:
1. Meten = weten. Een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van het personeelsbestand: nu en, bijvoorbeeld, een vooruitblik naar de komende 3 tot 5 jaren
2. Draagvlak creëren. Het stimuleren en activeren van alle betrokkenen: directie, OR, P&O, leidinggevenden en medewerkers
3. Actieplannen uitvoeren. Op basis van oplossingsrichtingen, speerpunten formuleren en omzetten in concrete actieplannen: pilots opzetten en uitvoeren
4. Borgen. Goede ervaringen delen met anderen en opnemen in het P&O beleid
Dit proces loopt van "belang en urgentie aantonen" met personeelscijfers en -planning, "samen" verantwoordelijk voelen en betroken zijn, via "denken naar doen", naar
het P&O beleid "leeftijdproef" maken voor de toekomst.
Meer lezen over "de processtappen", aanpak en de mogelijke methoden en instrumenten ...
05 kroonplan_wg_servicepunt_arbmrkt_kb
Competent, gemotiveerd en gezond
Leeftijdsbewust personeelsbeleid kent een drietal belangrijke invalshoeken:
1. Hoe staat het met de competenties?
Denk hierbij aan wat men "kan, moet kunnen en/of nog meer zou kunnen".
Mogelijke oplossingsrichtingen zijn: competentiemanagement; ontwikkelgerichte stijl van leidinggeven; functioneringsgesprekken;
persoonlijke ontwikkel- en loopbaanplannen; vak- en competentiegerichte opleiding, training en coaching.
2. Hoe staat het met de motivatie?
Denk hierbij aan wat met men "wil en/of zou willen, ambieert?
Mogelijke oplossingsrichtingen zijn: sturen op functieduur; motivatiegerichte stijl van leidinggeven; functioneringsgesprekken; flexibele werkuren;
verandering taakinhoud; taakverrijking en -verbreding, functieroulatie; flexibele arbeidvoorwaarden; loopbaanbegeleiding.
3. Hoe staat het met de gezondheid?
Denk hierbij aan de balans "belastbaarheid - belasting en werkvermogen".
Mogelijke oplossingsrichtingen zijn: arbo beleid; gezondheidsmanagement; functioneringsgesprekken; meten van werkvermogen en vitaliteit;
proactief omgaan met balans belastbaarheid - belasting; werkdrukgesprekken; verzuimgesprekken
Onmisbare ingrediënten
Een aantal ingrediënten zijn onmisbaar voor gedegen en gedragen leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Personeelsplanning
Hoe staan we er kwantitatief en kwalitatief voor? Het gaat hier bij om "meten = weten":
▪ Hoe ziet ons personeelsbestand er kwantitatief uit qua leeftijdsopbouw, diversiteit, functieduur, ziekteverzuim, instroom, doorstroom en uitstroom?
▪ Hoe ziet ons personeelbestand er kwalitatief uit qua vakkennis en -vaardigheden, competenties, opleidingsniveaus, zelfontwikkeling, leervermogen,
groeipotentieel en brede inzetbaarheid?
▪ En hoe ziet dat er uit over drie tot vijf jaren?
▪ Wat kunnen we hieruit concluderen met betrekking tot het belang en de urgentie om in actie komen en wat kunnen we doen om direct betrokkenen
hiervan te overtuigen?
▪ Welke speerpunten en concrete actieplannen leveren de analyses en discussies op?
Meer lezen over "personeelsplanning", aanpak en de mogelijke methoden en instrumenten ...
Station 1: Meten = weten en de bijlagen, zie: 03 Gemeenten A+O Routeplanner
A1 Bestratingsbranche - Hulpmiddelen vaststellen personele situatie
A2 Bestratingsbranche - Inleiding Praktisch Personeelsbeleid
Niet praten over, maar met medewerkers
Hiermee komen we bij de kern van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Die kern is de behoeften, wensen en verwachtingen van de medewerkers.En, die krijg je vooral "op tafel" in een persoonlijk gesprek met de medewerker. Het betrekken van de mensen waar het over gaat en die het aangaat is de belangrijkste succesfactor bij inzetbaar houden van medewerkers. Gebruik hiervoor de momenten en mogelijkheden, die er vaak al zijn, zoals:
▪ Functionerings- en beoordelingsgesprekken
▪ Teamoverleg, werkoverleg en projectoverleg
▪ Persoonlijke tweegesprekken ("open deur" filosofie)
▪ Gesprekken over werkdruk en verzuimgesprekken
▪ Medewerkertevredenheidsonderzoek en feedbacksessies over de uitkomsten
Houd in die gesprekken altijd "de vinger aan de pols" wat betreft competenties & ontwikkeling, motivatie & levensfase, en gezondheid & belastbaarheid. Gebruik deze gesprekken om maatwerk oplossingen te vinden en af te spreken, die zowel passen bij de persoon als binnen de beleidskaders van de organisatie. Met andere woorden: praat er over, zoek samen oplossingen en maak concrete afspraken.
Meer lezen over "praten met medewerkers", aanpak en de mogelijke methoden en instrumenten ...
B2 Bestratingsbranche - Tips en Trucs Gesprekken
B3 Amsterdamse slagers - Verdiepingsvragen Werk en ...
B4 VLA - Formulier functioneringsgesprekken
B5.1 Van Gansewinkel - Beoordelingsformulier
B5.2 Van Gansewinkel - Evaluatieformuliermedewerk(st)er
B6 Machinefabriek Pop directen
B7 Brochure Een Model voor Maatwerk 2e loopbaan
Blijven leren en ontwikkelen
De wereld van organisatie, ict en techniek zal continu en met een hoog actieradius blijven veranderen. Dat geldt dan ook de voor de werkprocessen en werkinhoud. Continu leren en ontwikkelen of "een leven lang leren" is de nieuwe norm geworden en geldt dus voor iedereen, jong én ouder. Het gaat hierbij om geplande en gerichte investeringen in:
▪ Persoonlijke ontwikkelplannen, begeleiding en coaching
▪ Vak- en competentiegerichte opleidingen
▪ Meer maatwerk leervormen passend bij diverse leerstijlen van leeftijdsgroepen (bijvoorbeeld: e-learning voor jongeren),
▪ Loopbaanoriëntatie en -begeleiding en tweedeloopbaan trajecten
▪ EVC trajecten voor doorstroming naar functies met hogere opleidingsvereisten (VMBO à MBO à HBO)
▪ Regionale samenwerking met opleidingsinstituten: samen is effectiever en efficiënter
Meer lezen over "leren en ontwikkelen", aanpak en de mogelijke methoden en instrumenten ...
C1 WENB - Handleiding nooit te oud Laaggeschoolde werknemers Stimuleren om te leren
C2 Marienstaete - Procedure POP
C3 Bestratingsbranche - Tips scholing oudere werknemers
C4 Bestratingsbranche - Kennis en kunde van oudere werknemers
Vitaal blijven
Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich ook op de gezondheid en vitaliteit van alle medewerkers, jong en ouder. De focus ligt op de balans tussen belastbaarheid en belasting, met andere woorden wat kan ik fysiek en mentaal aan en wat vraagt het werk fysiek en mentaal van mij. De kern is persoonlijk werkvermogen in relatie tot soort werk en werkbelasting. Enerzijds zijn leeftijd en veroudering een gegeven, maar anderzijds is werkvermogen wel te beïnvloeden en op peil te houden. Het gaat hierbij om bewuste en proactieve investeringen in:
▪ Onderzoek en analyse van werkvermogen en werkbelasting
▪ Actief arbobeleid, integrale arboprogramma's en individuele arbotrajecten
▪ Oplossingen en hulpmiddelen om werkbelasting te reduceren en/of te spreiden
▪ Bespreekbaar maken van gezondheid, vitaliteit en werkvermogen als thema bij functioneringsgesprekken en verzuimgesprekken
▪ Bewustwording en activering van gezonde werk- en levensstijl
▪ Anders met functies en taken, zie E
Meer lezen over "vitaal blijven", aanpak en de mogelijke methoden en instrumenten ...
D1 Bestratingsbranche - Checlist gezondheidsrisico's
Anders met functies en taken
Uit de motivatietheorie en -praktijk weten we dat variatie, eigen verantwoordelijkheid, perspectief en zelfontplooiing belangrijke motivatiefactoren zijn. Lange functieduur, repeterende werkzaamheden, vaste werkinvulling en overmatige specialisatie lijken hiermee op gespannen voet te staan. De focus ligt op werkinhoud, werkinvulling en werkplezier in combinatie met de persoonlijke capaciteiten en ambities van de medewerker. De kern is hoe kunnen het werk in balans brengen met de persoonlijke behoeften, wensen en verwachtingen van medewerkers. Het gaat hierbij om gerichte en passende investering in:
▪ Personeelsbeleid dat functiewisseling stimuleert en activeert en koppelt aan persoonlijke ontwikkeling en ambities
▪ Functiedifferentiatie en loopbaanpaden binnen de organisatie
▪ Bespreekbaar maken van werkinhoud, werkinvulling en werkplezier als thema bij functioneringsgesprekken en verzuimgesprekken
▪ Functieverrijking en functieverbreding
▪ Tijdelijke taakvariatie, taakroulatie en extra taken
▪ Teamtaken: samen taken organiseren en uitvoeren
Meer lezen over "anders met functie en taken", aanpak en de mogelijke methoden en instrumenten ...
E1 Bron Onbekend - Opties voor taakroulatie werknemers
E2 Bestratingsbranche - Tips over taak en functieaanpassingen
E3 Bestratingsbranche - Motivatiefactoren van de werknemer
Interessante links
Voor meer ideeën, informatie en voorbeelden, zie:
▪ www.fcbwjk.nl, thema: Levensfasebewust Personeelsbeleid